El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha dado luz verde al nuevo Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad para el periodo 2026-2030, un documento fundamental que marcará el ritmo laboral y económico de decenas de miles de vigilantes, escoltas, técnicos y operadores en España durante un lustro.
Suscrito por las principales organizaciones empresariales (APROSER, ASECOPS y FES) y las federaciones sindicales (FeSMC-UGT, CCOO-Hábitat y FTSP-USO), el texto nace como una respuesta proactiva ante la inestabilidad de los últimos años y configura una hoja de ruta centrada en dos grandes ejes: la recuperación del poder adquisitivo y la modernización de las condiciones de trabajo para hacer más atractiva una profesión intensiva y exigente.
Antecedentes y contexto: La búsqueda de un «suelo firme»
Para entender la magnitud de este acuerdo es preciso mirar hacia atrás. El anterior convenio (2023-2026) se gestó en un momento de severa incertidumbre económica, marcado por una inflación disparada que amenazaba los márgenes operativos de las empresas y asfixiaba los salarios de los trabajadores.
Actualmente, las partes han aprovechado una previsión macroeconómica más estable —con tasas de inflación y tipos de interés más moderados— para anticipar la negociación. La intención de este adelanto ha sido clara: enviar un mensaje de estabilidad frente a la paralización de normas profundamente reclamadas por el sector, como la reforma de la Ley de Desindexación en la contratación pública o una nueva regulación integral de la Seguridad Privada.
Al no haber cambios legislativos en el horizonte a corto plazo, el Convenio Colectivo se erige como el principal muro de contención frente a la precariedad y como una herramienta para neutralizar la competencia desleal de empresas que licitan a la baja a costa de los derechos laborales en concursos públicos y privados.
El aspecto económico arroja las cifras más llamativas del documento. Las partes han diseñado una escalera salarial plurianual que dota de absoluta previsibilidad a los presupuestos de las empresas y garantiza el crecimiento en las nóminas de los empleados.
Las tablas salariales contemplan unas subidas fijas para todos los conceptos retributivos, escalonadas de la siguiente forma:
- 2026: 3 % (consolidando lo previsto en pactos anteriores).
- 2027: 3,5 %.
- 2028: 4 %.
- 2029: 4 %.
- 2030: 4,5 %.
En términos absolutos, el periodo 2027-2030 suma un 16,95 % de incremento, que aplicado de manera acumulativa a lo largo de toda la vigencia del texto, supera holgadamente el 20 % de mejora. A esto hay que sumar el coste que asumen las empresas por los complementos de antigüedad y los índices de absentismo, que implican un esfuerzo presupuestario para la patronal de en torno a un 1 % adicional cada año.
Y si la inflación se dispara de nuevo, ¿qué ocurre? El texto incorpora una doble cláusula de garantía salarial. Si el IPC general supera las subidas pactadas en los tramos 2023-2026 y 2027-2030, los salarios se actualizarán con un tope máximo del 2 %. De este modo, los trabajadores se protegen frente a posibles shocks inflacionistas, mientras que las empresas acotan su riesgo sin que sus costes laborales revienten.
El propio preámbulo del convenio expone un diagnóstico sincero del sector: la seguridad privada enfrenta una crisis de atractivo. Es una actividad exigente, sometida a turnicidad, trabajo nocturno y festivos, lo que dificulta la retención de personal cualificado. Por ello, la subida salarial es solo la mitad del antídoto; la otra mitad es la conciliación.
Medidas destacadas de conciliación y tiempo de trabajo:
- Cuadrantes anuales: El 75 % de los servicios considerados «fijos o estables» (aquellos que duran un año o más) contarán obligatoriamente con un cuadrante anual de turnos. Este hito permite a los vigilantes planificar su vida personal a largo plazo, combatiendo la incertidumbre de los avisos de última hora.
- Fines de semana y festivos: Se garantiza la libranza de mínimo un fin de semana completo (sábado y domingo) al mes. Además, se implantarán periodos ininterrumpidos de descanso de 48 horas (uno al año en 2027, que subirán a tres en 2029).
- Cuidado en fechas críticas: Se blinda el derecho a librar obligatoriamente la noche de Nochebuena (24 de diciembre) o la de Nochevieja (31 de diciembre), extendiéndose el descanso a las mañanas siguientes e incluso a los turnos de tarde en ciertos casos.
- Desconexión digital: Se ha introducido un artículo (57 bis) exclusivo para garantizar que la plantilla no deba atender dispositivos digitales ni requerimientos fuera de su jornada laboral, salvo adscripción voluntaria para cubrir incidencias.
La consecuencia directa de este paquete normativo es la reducción de la ansiedad y el «burnout» laboral (síndrome de desgaste), muy presente en servicios de infraestructura crítica y protección de valores, que en ocasiones venían soportando jornadas crónicas que impactaban en la salud de la plantilla.
El avance de edad en gran parte de la plantilla de seguridad —un sector que fue refugio de empleo masivo en décadas anteriores— ha forzado a las mesas negociadoras a pactar fórmulas creativas.
Así, el nuevo convenio obliga a las empresas a aceptar un porcentaje anual de solicitudes de jubilación parcial a los 63 años. Lo innovador es que este porcentaje estará indexado a los datos de absentismo laboral que reporte el centro de análisis Randstad Research para el sector (CNAE 80). A menor tasa de absentismo general de la empresa, mayor porcentaje de jubilaciones parciales estarán obligadas a conceder (pudiendo llegar al 100 % de las solicitudes si el absentismo es inferior al 4 %).
Además, los agentes sociales se comprometen mediante comisiones de trabajo a impulsar ante en Ministerio de Inclusión y Seguridad Social el reconocimiento de coeficientes reductores que permitan anticipar la edad de jubilación en esta profesión, dadas sus demandas físicas y el riesgo inherente (plus de peligrosidad).
Otro foco tradicional de conflicto laboral se ha clarificado. Cuando una entidad (pública o cliente privado) cambie de empresa de seguridad, la empresa entrante está obligada a subrogar a la plantilla si esta cuenta con una antigüedad mínima de siete meses en el servicio. Como novedad, se clarifica que el disfrute de las vacaciones en años de traspaso garantice que el trabajador no pierda ni su descanso ni dinero, asumiendo cada empresa (la saliente y la entrante) la proporción exacta que le corresponde.
Equilibrios en la cuerda floja
Desde una óptica analítica, el Convenio 2026-2030 representa un difícil pero efectivo ejercicio de funambulismo empresarial y sindical. Por un lado, las asociaciones empresariales ceden terreno asumiendo una carga de incremento de costes fijos superior al 20% estructural en tiempos donde los clientes (especialmente las administraciones con la actual Ley de Contratos Públicos y su limitación a la indexación) son reacios a absorber incrementos en el precio de los contratos.
Por otro lado, los sindicatos consiguen un entorno salarial muy competitivo en el plano de los convenios sectoriales en España y frenan una sangría en materia de conciliación con los cuadrantes anuales, aun a sabiendas de que la operativa real de los servicios, sujeta a imprevistos, siempre entraña fricciones de aplicabilidad.
Menuda manipulación de la realidad. ¿salario muy competitivo?.
Cuando ustedes calculen lo que percibe un VS estandar sin nocturnidad, ni festivos de lunes a viernes 8 horas, seguramente de pie. Con riesgo de conflictos. Yo se lo digo 1435,35 € brutos, que incluye un plus de. peligrosidad de 24,08 €. Muy competitivo. para las empresas.